EDU.REGINAMARIA.RO

De ce fiecare angajat dificil trebuie tratat ca o posibilă criză

Articol de Andreea Bădoiu Editor
Pentru manageri, probabil cea mai problematică situație este atunci când au în echipă sau în companie angajați dificili care se conformează greu regulilor sau cerințelor de zi cu zi. Atunci când acest lucru se întâmplă, este important ca problema să fie abordată cât mai curând posibil. Chiar dacă asta presupune, la început, un efort în plus din partea managerilor, odată găsite modalitățile de rezolvare a situației, aceștia se pot transforma în buni profesioniști.

Angajații - problemă pot afecta performanța și moralul echipei

Cu toții ne-am întâlnit în viețile profesionale cu angajați dificili, indiferent de poziția ierarhică pe care am ocupat-o. Angajații pasiv-agresivi, furioși sau, pur și simplu, indiferenți sunt cei care pot perturba cel mai tare mediul de lucru, iar liderii care evită să se ocupe de normalizarea relației de muncă a acestor angajați au de pierdut. Un studiu al Centrului pentru Leadership

Creativ arată că angajații dificili nu aduc atingere doar propriei cariere, ci adesea afectează și performanța celor din jur, în special a managerilor. Totuși, spun cercetătorii, managerii care găsesc o modalitate de gestionare a comportamentelor care pun probleme reușesc să creeze un mediu de lucru pozitiv pentru toată lumea. Ca să fie mai clare semnele după care liderii pot identifica angajații dificili, studiul arată și care sunt cele mai întâlnite comportamente nepotrivite ale acestora:

  • performanțele slabe la birou – angajații a căror muncă e mereu cu un pas în spatele celorlalți colegi, ceea ce-i obligă pe aceștia să compenseze prin munca lor. Acest comportament poate fi extrem de extenuant pentru echipă pe termen lung, dacă devine un obicei.
  • nu cooperează și nu lucrează în echipă – angajații care nu reușesc să stabilească relații pozitive cu colegii, cu clienții sau cu alte părți implicate în procesul de muncă sunt un punct slab. 
  • nu acceptă feedback – angajații care nu sunt deschiși feedback-ului, care nu vor să învețe sau să urmeze sfaturile celorlalți colegi adesea nu reușesc să-și îmbunătățească performanțele, chiar și când li se dau repetat aceleași sfaturi.
  • rezistență excesivă la schimbare – de obicei, managerii și liderii ajung să aibă probleme cu angajații care se opun oricărei schimbări propuse în organizație. 
  • lipsă de responsabilitate – acest tip de comportament în care angajații nu își asumă responsabilitatea pentru activitățile de zi cu zi este extrem de toxic, indiferent de forma în care se transpune această neasumare a responsabilității. 

Impactul acestor comportamente în mediul profesional este foarte coroziv și merge de la scăderea performanței organizaționale și a productivității până la scăderea sentimentului de implicare sau chiar până la afectarea reputației companiei. De asemenea, comportamentele negative neadresate la timp tind să se extindă, iar ceea ce a început cu un angajat dificil care se comportă nepotrivit se poate transforma într-o problemă care să afecteze toată echipa.

Aceste lucruri sunt confirmate și de concluziile unui studiu efectuat de Weber Shandwick, care a analizat, în 2016, comportamentul necivilizat la birou. Astfel, 87% din angajații participanți la studiu au identificat comportamentul necivilizat la birou ca o cauză a scăderii performanței în munca pe care o desfășoară, cei mai mulți dintre respondenți (55%) declarând că au trecut și printr-o scădere a moralului. De asemenea, 30% din managerii care au răspuns sondajului au spus că au fost puși în situația de a concedia angajați pentru comportament necivilizat, iar 25% din angajați au declarat că au fost nevoiți să-și dea demisia din cauză că s-au lovit de comportamente nepotrivite la birou. Studiul a mai arătat că peste 60% din angajații care și-au permis să aibă un comportament nepotrivit la birou se aflau în poziții ierarhice superioare, ceea ce a determinat specialiștii să considere că există un anume grad de probabilitate în care comportamentele dificile apar mai degrabă în cazul pozițiilor cu influență și se extind apoi către restul colectivului.

În cazul angajaților dificili, departamentele de HR ar putea funcționa ca sprijin pentru managerii care încearcă să-i gestioneze. Primul pas, însă, este ca managerul să identifice și să recunoască angajații care pun probleme și să fie gata să adreseze eventualele cauze mai profunde ale comportamentelor nepotrivite, atunci când acestea au legătură cu organizația.Din acest punct de vedere, între manager și departamentul de HR poate exista o relație de parteneriat în care ambele părți se sprijină reciproc pentru găsirea celor mai bune soluții. În acest fel, potențialele conflicte sunt rezolvate mai ușor și mai rapid, iar situația are mari șanse să se detensioneze înainte să devină o problemă la scară mai largă în companie.
 

Cum să gestionezi relația cu angajații dificili

Chiar dacă există o reticență din partea tuturor să intervină atunci când cei din jur prezintă comportamente mai puțin potrivite pentru mediul profesional, cu tacticile potrivite și cu abordarea în timp util a acelor comportamente de către manageri sau lideri, relaționarea devine gestionabilă. Cel mai probabil, angajații dificili nu se comportă nepotrivit din răutate, ci pentru că nu au abilitățile necesare să gestioneze corect situațiile sau nemulțumirile prin care trec. Din fericire, există o serie de abordări care să ajute la o mai bună gestionare a relației cu angajații dificili.

Training. Sesiunile de instruire periodice pot ajuta angajații să înțeleagă mai bine care sunt așteptările pe care compania le are de la ei și să clarifice unele aspecte. În traininguri managerii pot aborda și analiza chiar probleme punctuale la care pot fi găsite soluții. Odată ce toată lumea înțelege care sunt nevoile și așteptările fiecărei părți, riscurile ca angajații să se comporte nepotrivit scad. Sesiunile de instruire pot include, când este cazul, și o serie de „coduri de bune maniere” în mediul profesional și pot fi o oportunitate de sudare a relațiilor cu ceilalți colegi.

Atenție și ascultare. Unul dintre principalele motive pentru care angajații devin dificili și se comportă neprofesionist este că nu simt că sunt ascultați și nici că managerii sau liderii organizației îi înțeleg. Atunci când apar comportamente nepotrivite, managerii nu ar trebui să dea vina pe angajat, ci să analizeze în profunzime situația, pentru a vedea ce anume determină acel comportament, ca apoi să poată purta o discuție cu angajatul respectiv. Cheia într-o astfel de situație este ca totul să fie făcut cu bunăvoință și cu dorința sinceră de a rezolva situația.

Feedback punctual. Dacă un manager discută cu un angajat și îi spune vag că a avut un comportament nepotrivit, eficiența discuției este mai scăzută. Ideal, managerii ar trebui să poată să numească punctual anumite situații și moduri în care a fost manifestat un comportament problematic, pentru ca apoi să poată discuta cu angajatul remedierea lui. Cu cât sunt mai specifici în feedback-ul pe care îl oferă angajatului, cu atât acesta va putea să înțeleagă mai bine de ce este neprofesionist un anume comportament și care sunt așteptările în acel scenariu.

Ține o evidență. Adesea, managerii omit să țină o evidență a măsurilor disciplinare și a situației pe care încearcă să o rezolve. Așadar, un scurt raport despre problemă, cerințele și repercusiunile care au fost discutate cu angajatul este util, mai ales că managerul poate urmări apoi și evoluția situației și dacă acele comportamente au fost îmbunătățite sau remediate.

A doua discuție. Uneori, o a doua discuție cu angajatul dificil este utilă, după ce ambele părți au reflectat la informațiile discutate anterior. Odată demarat procesul „disciplinar”, managerii pot să mai discute cu angajatul încă o dată, după un timp. În această întâlnire poate fi recunoscută evoluția angajatului, dacă ea există, iar managerul poate să decidă dacă mai sunt necesare alte măsuri de suport sau dacă angajatul se află „pe drumul cel bun”.

Rămâi calm. Când apar situații dificile la birou, e foarte ușor pentru manageri să ia totul personal. Încearcă să te detașezi, să faci o distincție între persoană și acțiunile ei și să rămâi echilibrat. Nu alimenta o discuție în contradictoriu și nu răspunde cu un comportament nepotrivit la comportamentul nepotrivit al angajatului. Dacă rămâi în echilibru vei ajuta la crearea unui sentiment de siguranță și vei încuraja dezvoltarea unei relații profesionale sănătoase.

Concedierea ca ultimă soluție. Uneori, oricât de multe discuții și soluții sunt prezentate angajatului, lucrurile nu funcționează în final, pentru că angajații necesită o investiție de resurse mai mare decât poate compania să ofere sau continuă să creeze un mediu de lucru foarte ostil. Rămâi fidel valorilor și politicilor organizației, iar când nimic altceva nu a funcționat și ai încercat toate variantele, poți lua în calcul, ca o ultimă soluție, și măsura concedierii.

În mediul profesional, comportamentul dificil al unor angajați este adesea tolerat perioade lungi de timp până când problema este cu adevărat abordată. Pentru manageri și lideri, momentul în care acționează și decid să ia atitudine poate face diferența între un angajat concediat și un angajat care, după ceva efort depus, devine o resursă importantă în companie.
 

Surse de informație:

  • https://www.shrm.org/ 
  • https://www.ccl.org/
  • https://www.myhrtoolkit.com/ 
  • https://www.indeed.com/ 
  • https://managementtraininginstitute.com/