Cum să cultivi sentimentul de apartenență al angajaților la companie

Importanța sentimentului că faci parte din organizație

Situația din prezent de pe piața muncii este volatile, cu multe dintre companii puse în situația de a găsi moduri de lucru hibrid și mulți dintre angajați care sunt în căutare de noi oportunități profesionale. Datele Biroului de Statistici privind Munca al SUA arată că, numai în luna noiembrie 2021, 4,5 milioane de angajați americani și-au dat demisia, iar acest trend care se înscrie în fenomenul „The Great Resignation” se menține și pe alte piețe din lume, inclusiv în România. În acest context, angajatorii sunt puși în situația de a găsi soluții și strategii care să-i ajute să mențină retenția angajaților, iar una dintre uneltele cele mai utile în acest sens este construirea unui sentiment puternic de apartenență la organizație.

Toți angajații, fie că recunosc, fie că nu recunosc, simt nevoia să aibă sentimentul că aparțin companiei din care fac parte. În plus, sentimentul de apartenență are efecte pozitive, spun cei de la Gartner, asupra performanței profesionale și în ceea ce privește implicarea în sarcinile de zi cu zi de la birou. De altfel, un studiu McKinsey arată că mai mult de jumătate (54%) din angajații care au ales să-și schimbe jobul în ultimul an nu s-au simțit valorizați în compania în care lucrau, iar 51% din angajații intervievați au declarat că le lipsea sentimentul de apartenență la organizație. Aceste date nu fac decât să sublinieze faptul că angajații nu își doresc doar un mediu de lucru plăcut, ci și să construiască relații durabile cu ceilalți și să se simtă conectați cu ei. 

Coqual, o organizație non-profit care studiază integrarea angajaților la birou (mai ales cei din categoriile vulnerabile) a ajuns la concluzia  că sentimentul de apartenență nu înseamnă neapărat ca un angajat să fie considerat popular în organizație, ci că acest sentiment se sprijină pe patru elemente importante: 

• a fi văzut ca individ care aduce o contribuție unică la organizație
• conexiunea resimțită cu colegii
• suportul primit zilnic pentru dezvoltarea profesională
• mândria în legătură cu valorile sau misiunea organizației din care face parte. 

De asemenea, cei de la Deloitte au studiat integrarea angajaților în mediul profesional și au definit sentimentul de apartenență ca modul în care organizația reușește să încurajeze crearea unor comunități de angajați incluzive, diverse și echitabile și cum acestea ajută angajatul să se simtă parte a unui lucru mai mare. Trei atribute, spun specialiștii Deloitte, sunt necesare pentru a crea sentimentul de apartenență:

Confortul. Indivizii trebuie să se simtă în largul lor la job, inclusiv din perspectiva modului în care sunt tratați de ceilalți colegi și de manageri.

Conexiunea. Indivizii simt că au relații care au sens cu ceilalți colegi și cu celelalte echipe și că între valorile lor intrinseci și valorile organizației există o aliniere.

Contribuția. Modul în care indivizii sunt capabili să contribuie la rezultatele pe care le are organizația și înțelegerea clară a modului în care abilitățile lor profesionale ajută la evoluția companiei.

Problema creării unui sentiment de apartenență este principalul obstacol cu care se confruntă astăzi organizațiile. Raportul Human Capital Trend alcătuit de Deloitte arată că 73% din companiile participante au declarat construirea unui sentiment de apartenență la organizație ca foarte important pentru succesul organizației, iar 92% din companiile participante au fost de acord că sentimentul de apartenență este esențial pentru performanță. Sentimentul de apartenență poate crește cu 56% performanța profesională și poate scădea cu 50% rata demisiilor, poate aduce o creștere de 18 ori a promovărilor profesionale și o scădere cu 75% a concediilor medicale. Toate acestea doar prin crearea și întreținerea unui puternic sentiment de apartenență la organizație. 
 

Cum construiești sentimentul de apartenență la organizație

Crearea unei culturi organizaționale sănătoase și consolidarea sentimentului de apartenență al angajaților la organizație sunt eforturi pe termen lung, care necesită perseverență și strategii adaptate, însă beneficiile sunt pe măsură. Mai ales după cei doi ani de pandemie care au redefinit prioritățile pentru mulți, modul în care liderii și organizațiile reușesc să se adapteze pentru a integra mai bine angajații este esențial. Specialiștii spun că, deși nu există rețete universale, sunt o serie de lucruri pe care organizațiile le pot face.

• Motivare înaintea delegării. Liderii organizațiilor și managerii de echipe ar trebui să poată motiva clar de ce angajații trebuie să îndeplinească anumite sarcini, să participe la anumite întâlniri sau să facă diferite acțiuni. O agendă de lucru structurată ar fi bine să lase, de asemenea, și loc pentru neprevăzut, subiecte importante pe care angajații poate vor să le discute și colaborare. Toate acestea dau motive angajaților să vrea să facă parte din organizația respectivă.
• Contact direct. Uneori, discuțiile directe sunt cele mai bune. Managerii ar putea să-i sune, din când în când, pe membrii echipelor, dar nu doar pentru subiecte legate de job, ci pot să-i întrebe pur și simplu ce mai fac și să asculte real problemele și răspunsurile pe care le primesc. Sentimentul de apartenență vine și din autenticitate și din cultivarea unor relații cu sens cu cei din jur. Nu e nevoie ca managerul să verifice constant angajatul, uneori îl poate suna și fără motive profesionale, ca să dezvolte o relație. 
• Spațiu pentru toată lumea. Mai multe oportunități de socializare înseamnă oportunități pentru toată lumea de a se face auziți și de a crea conexiuni cu ceilalți. Acest lucru este important mai ales pentru angajații noi sau juniori care vor reuși în acest fel să „spargă gheața” și să se integreze. Fie că e vorba de discuții comune prin videoconferință sau de evenimente la birou, toți ar trebui să aibă spațiu să se exprime liber la fel de mult precum colegii lor. Pentru a vedea ce funcționează cel mai bine pentru o organizație e nevoie de puțină experimentare, dar odată găsită o modalitate, aceasta va da rezultate.
• Autenticitate. O companie care vrea să construiască un mai puternic sentiment de apartenență poate încuraja angajații să se exprime la birou și să fi ei înșiși. Odată ce aceștia vor simți că au libertatea să-și creeze propriile puncte de vedere legate de muncă și pot să-și transpună viziunea și valorile în sarcinile de zi cu zi, sentimentul de apartenență va crește. 
• Diversitate. Directorul de HR al companiei Spotify a transpus diversitatea, incluziunea și apartenența la o companie într-o metaforă – diversitatea înseamnă să fii invitat la petrecere, incluziunea înseamnă să fii invitat să dansezi, iar apartenența înseamnă ca DJ-ul să pună chiar muzica ta preferată. În teorie sună simplu, însă realitatea arată că asta înseamnă că echipele vor avea o mulțime de oameni diferiți, cu personalități la fel de diferite, iar compania are nevoie să fie în stare să acomodeze nevoile fiecăruia dintre ei. Acest lucru poate fi dificil, mai ales că rezultatele construirii unui sentiment puternic de apartenență pentru angajați nu se văd imediat, așa cum se întâmplă cu sarcinile obișnuite de birou. E nevoie de timp și de răbdare, însă cu timpul beneficiile vor începe să apară.
•  Evitarea favoritismului. Dacă doar liderii au acces la beneficii cum ar fi lucratul de acasă în anumite zile pe săptămână, acest lucru va crea rapid o falie între ei și restul companiei. Ideal, toți angajații ar trebui să aibă acces la beneficii similare și toți ar trebui să fie tratați cu aceeași importanță și cu același respect de către organizație. De altfel, beneficiile și inițiativele aplicate tuturor cresc sentimentul de apartenență cu 38%, a constatat un studiu Gartner, mai ales în rândul angajaților care se simt nereprezentați.
• Managerii pot să-și asume riscuri emoționale. Apartenența la birou înseamnă și un sentiment de siguranță psihologică pentru angajați. Angajații care simt că aparțin companiei se vor simți confortabili să expună la birou informații despre viața lor personală. Însă înainte de a face acest lucru, adesea ei încearcă să vadă ce face liderul organizației sau managerii – dacă aceștia sunt reticenți să împărtășească informații personale și se arată indisponibili din acest punct de vedere, cel mai probabil și angajații vor face la fel. Într-o cultură organizațională sănătoasă, inclusiv managerii dau detalii despre viața lor personală (desigur, cu o limită), își exprimă solidaritatea cu angajații sau se arată vulnerabili în anumite situații.
• Transparență. Comunicarea transparentă și sinceră și accesul liber la informații încurajează interacțiunile autentice între angajați și cresc sentimentul de apartenență. Atunci când toți angajații simt că înțeleg ce se întâmplă, de ce și cum se iau anumite decizii, ei se vor integra mai ușor și vor simți că fac cu adevărat parte din organizație. 
• Cultură organizațională bazată pe evoluție. Pentru organizații este tentant să stabilească structuri rigide și reguli care nu se schimbă cu anii, pentru că asta permite un control mai bun și mai ușor a activităților. Totuși, o cultură organizațională care evoluează, se adaptează și se comportă ca un organism viu, gata să se adapteze nevoilor în continuă schimbare ale angajaților, va crește sentimentul de apartenență. Desigur că ar trebui să existe o serie de proceduri standardizate legate de sarcinile de lucru, însă unele părți din ceea ce înseamnă viața de birou de zi cu zi ar putea să fie versatile, ușor de adaptat la nevoie.

Piața muncii va continua să evolueze, iar anii următori vor aduce din ce în ce mai multe provocări pentru organizații. Totuși, companiile care încearcă proactiv să construiască și să îmbunătățească sentimentul de apartenență vor reuși să atragă și să rețină cele mai bune talente de pe piață, lucru care va avea un impact direct asupra rezultatelor financiare și asupra performanței.
 

Surse de informație: 

• https://www.ey.com/
• https://www.mckinsey.com/
• https://www2.deloitte.com/ 
• https://www.gartner.com/
• https://www.forbes.com/
• https://hbr.org/ 
• https://www.chieflearningofficer.com/ 
• https://www.greatplacetowork.com/