EDU.REGINAMARIA.RO

Ce câștigă și ce riscă organizațiile care optează pentru angajați „bumerang”

Articol de Andreea Bădoiu Editor
angajați „bumerang”
Pe o piață a muncii volatilă în care flexibilitatea e norma, companiile reușesc din ce în ce mai greu să găsească angajații potriviți pe care să-i poată pune direct în pozițiile de care au nevoie, fără să mai fie nevoie de perioade lungi de induction. Acest lucru a determinat companiile să încerce să găsească alternative, iar una dintre acestea o reprezintă angajații bumerang.

Avantajele angajaților bumerang

Angajații bumerang sunt cei care au lucrat în trecut la o anumită companie, iar acum se întorc în organizația din care au plecat. Termenul nu este nou, dar după pandemie a devenit atât de pronunțat încât, potrivit datelor LinkedIn, 4,5% dintre angajările efectuate de companii în 2021 au intrat în această categorie, comparativ cu doar 3,9% în 2019.

Dacă până acum câțiva ani aproximativ jumătate dintre companiile de pe piață aveau reguli interne care prevedeau evitarea recrutării foștilor angajați, acum companiile au început să-și dea să-și dea seama de avantaje. După ce pleacă, angajații își continuă dezvoltarea profesională în alte organizații, așa că, atunci când sunt reangajați, compania inițială poate beneficia de competențe noi sau mai dezvoltate pe care le poate valorifica. În plus, angajații care au făcut în trecut parte din companie nu vor avea nevoie de un timp de acomodare prea mare pentru că deja sunt obișuiți cu procesele interne, deci pot „intra în pâine” mai rapid.

Performanța crește, iar studiile spun că, de obicei, angajații bumerang sunt mai fideli, vor să se remarce mai mult și au evaluări mai bune decât angajații noi, care nu au mai făcut parte din organizație.

Un alt avantaj al angajaților bumerang este că au deja o serie de relații formate cu foștii colegi din companie și că pot transmite și un mesaj prin întoarcerea lor în organizație – compania este suficient de performantă și oferă suficiente oportunități cât să merite să revină.

Anthony Klotz, creatorul conceptului de „Great Resignation” crede că următorul mare trend de pe piața muncii este cel al angajaților bumerang. Cifrele par să-i dea dreptate. Un sondaj efectuat în Marea Britanie și Statele Unite pe 5.000 de angajați relevă că 75% dintre respondenți sunt deschiși să păstreze legătura cu fostul angajator după ce demisionează. După doi ani de pandemie care le-a schimbat masiv viețile, angajații încep să pună acum preț pe menținerea unor relații profesionale de lungă durată. Mai ales în contextul muncii la distanță care devine din ce în ce mai răspândită, o serie de relații profesionale puternice este importantă. De altfel, unul dintre obstacolele de care se lovește un nou angajat care lucrează la distanță este crearea unor relații profesionale eficiente cu colegii. În cazul angajaților bumerang, acest inconvenient este mai mic pentru că ei au deja o rețea de relații create anterior în companie și se simt parte din organizație.

Dezavantajele angajaților bumerang

Chiar dacă, la prima vedere, angajații bumerang au numai avantaje, nu este chiar așa. Oamenii de HR care se află în ipostaza de a-i recruta au nevoie de o anumită prudență, întrucât pe cât de mult poate beneficia compania de pe urma angajaților bumerang, pe atât de mult pot aceștia să devină o sursă inepuizabilă de frustrări sau probleme.

În cadrul recrutării, specialiștii HR trebuie să stabilească clar care au fost motivele plecării din companie.

Fie că a fost vorba de componenta salarială, de volumul de muncă, proceduri sau alte variabile, ele pot să devină din nou problematice odată cu întoarcerea. De aceea, setarea așteptărilor și înțelegerea nevoilor potențialului angajat sunt foarte importante în acest pas pentru că angajatul nemulțumit poate pleca din nou. La fel de important este, de asemenea, ca recrutorul să identifice de ce vrea angajatul să se întoarcă (dacă nu e căutat el de recrutor) sau ce îl supără la actualul job și dacă mutarea pe care vrea să o facă este mai degrabă una impulsivă sau rezultatul unei evaluări și planificări mai profunde. Toate aceste detalii stabilite la prima întâlnire pot să facă procesul de recrutare mai ușor sau chiar să-l oprească.

Ca o completare a celor de mai sus, dacă procesul de recrutare a angajatului bumerang se oprește în prima etapă el poate în continuare să aducă beneficii companiei. Dacă părerea lui despre organizație e una pozitivă, cu siguranță el va „vorbi de bine” altora despre fostul angajator, deși nu reușește să se întoarcă în companie.

Chiar dacă angajații bumerang sunt obișnuiți cu compania la care revin, ei au, totuși, nevoie de resurse pe care oamenii de HR să le acorde (re)integrării. Acesta este un pas important pentru că permite re-setarea anumitor așteptări, procese și moduri de lucru și oferirea de informații despre ce s-a schimbat în companie cât angajatul a lucrat în altă parte. Tot de o serie de resurse investite din partea oamenilor de HR au nevoie și echipele în care va fi integrat angajatul bumerang – toți ar trebui să știe istoricul „noului venit” pentru ca dinamica din echipă să nu fie afectată.

Obișnuiți cu un anumit mod de a face lucrurile și de a aborda situațiile, angajații bumerang s-ar putea să nu se mai potrivească atât de bine în actualul stadiu în care se află compania. În plus, poate exista o anume rigiditate cauzată de faptul că au deja experiență anterioară în companie și, uneori, pot să aibă o atitudine de superioritate față de restul colegilor („eu știu mai bine cum merg lucrurile aici pentru că am mai fost angajat”).

Din punct de vedere organizațional, angajații care se întorc în companie pot transmite un semnal greșit actualilor angajați. Prespunerile sunt întotdeauna că noii veniți au salarii motivante (mai ales dacă vin pe o poziție superioară pentru că au evoluat profesional în altă parte), așa că dacă actualii angajați au cerut majorări salariale și nu le-au primit ar putea avea impresia că singurul mod în care le-ar putea obține ar fi să devină angajați bumerang. În plus, acest lucru ar putea crea și sentimente de dispreț față de noul coleg.

Pentru companii, angajații bumerang sunt o sursă inepuizabilă de „noi talente”, dar în egală măsură una problematică. Trendul de pe piața muncii se menține și nu de puține ori angajații bumerang se dovedesc resurse extrem de valoroase. O abordare analitică și setarea tuturor detaliilor și așteptărilor din timpul recrutării vor permite specialiștilor HR să încheie procesul de selecție cu succes și organizației și să-și maximizeze performanța cu ajutorul noilor veniți.

Surse de informație:

https://www.ft.com/
https://sloanreview.mit.edu/
https://www.asaecenter.org/
https://www.shrm.org/
https://www.forbes.com/
https://www.fastcompany.com/

Text: Andreea Bădoiu, Editor