EDU.REGINAMARIA.RO

Care sunt liniile directoare în resurse umane pentru anul 2023

Articol de Andreea Bădoiu Editor
Puține departamente sunt mai importante în interiorul unei organizații decât departamentul de HR. Cu o misiune complexă, departamentul de resurse umane stă aproape atât de lideri, cât și de angajați și este mereu în căutare de talente. Cu un rol foarte important și în asigurarea unei culturi organizaționale omogene, departamentele de HR au trecut, începând cu 2020, printr-o redefinire a misiunii și a proceselor interne. Pentru 2023, specialiștii se așteaptă și la alte schimbări.

Bunăstarea psihoemoțională, pusă pe primul loc

Încă din perioada pandemiei, angajații au înregistrat niveluri ridicate de stres, iar acest lucru pare să se mențină, așa că din ce în ce mai multe departamente de HR prioritizează echilibrul psihoemoțional al angajaților pentru a-i feri de burnout. Tendința va continua și în 2023, când angajații vor continua să fie puși pe primul loc, spun specialiștii în domeniu. Acest lucru se va întâmpla și pentru că organizațiile au început să-și dea seama din ce în ce mai tare că angajații sunt cea mai valoroasă resursă, dar și pentru că, odată ajunși în stadiul de epuizare, angajații nu vor mai da randament, iar productivitatea organizației ar putea fi afectată. Astfel, este de așteptat ca, în 2023, specialiștii HR să aibă o atitudine din ce în ce mai proactivă cu privire la echilibrul mental al angajaților.
 

Eficiența liderilor și managerilor 

Chiar dacă departamentul de resurse umane nu are, la prima vedere, legătură cu performanța liderilor și managerilor, 60% din liderii departamentelor de HR participanți la un studiu Gartner au declarat că, în 2023, pentru ei este prioritară eficiența. De asemenea, 24% din particianți au spus că nu consideră că abordarea din prezent a pregătirii liderilor organizației nu îi ajută pentru provocările viitoare de pe piață. Dacă până acum specialiștii HR nu adresau impedimente care împiedicau performanța liderilor, în 2023 lucrurile s-ar putea schimba – oamenii de resurse umane ar putea acționa ca suport pentru liderii și managerii care vor să îndepărteze barierele ce îi împiedică să facă performanță și să-și atingă potențialul. 
 

Algoritmi, inteligență artificială și tehnologie avansată.

Specialiștii HR au început deja să colecteze date cu ajutorul tehnologiei, iar această tendință va continua și în viitor. Astfel, 2023 va fi un an și mai digitalizat și în care puterea inteligenței artificiale va fi folosită pentru a colecta informații despre activitatea organizației și angajați, astfel încât departamentele de HR să poată optimiza cât mai mult din procesele de lucru și să prevadă din timp anumite probleme care ar putea afecta cultura organizațională. 

Misiune și viziune 

Orice organizație are o misiune pe care o urmează, iar în 2023, integrarea misiunii în activitatea angajaților va deveni și mai importantă. Specialiștii HR sunt cei responsabili de a promova misiunea și viziunea organizației în colectiv, iar eforturile în acest sens se vor intensifica. În plus, cu cât companiile devin mai conștiente de rolul pe care îl pot juca în societate, cu atât misiunea și implicarea în cauze importante (sociale sau de mediu) va crește.
 

Recalificarea angajaților

Investițiile în dezvoltarea capacităților de leadership ale liderilor sunt ceva obișnuit, însă companiile au început să-și dea seama din ce în ce mai tare că angajații sunt și ei foarte valoroși, dacă sunt formați exact pe nevoile companiei. Astfel, în 2023, trendul de recalificare a angajaților existenți (versus angajarea unora noi) va continua – odată ce organizația își dă seama că are nevoie de angajați cu un anumit profil, poate să recalifice forța de muncă existentă pe exact acele abilități care lipsesc punctual în companie. De asemenea, organizația va deveni mai atractivă și își va îmbunătăți retenția de personal, pentru că mulți dintre angajați decid să rămână într-o organizație sau aleg să lucreze pentru ea atunci când știu că există oportunități de dezvoltare.
 

Ecosisteme de angajați

Până nu demult, specialiștii HR erau responsabili doar de gestionarea angajaților de la birou, însă odată ce munca de la distanță și în regim hibrid devine din ce în ce mai populară, se va pune mai mult accent pe ecosistemele de angajați. Astfel, în 2023, oamenii de HR trebuie să gestioneze și angajații care lucrează remote, pe bază de colaborare punctuală sau hibrid, ceea ce face munca de management mai complexă. În acest context, specialiștii HR vor trebui să găsească moduri de scalare a culturii organizaționale, a procedurilor, a integrării angajaților și pentru acest tip de forță de muncă.  
 

Gamification în interiorul culturii organizaționale

Metodele clasice de motivare a angajaților încep să-și piardă eficiența, așa că din ce în ce mai mulți specialiști HR vor căuta, în 2023, să ofere angajaților experiențe interesante. Trendul legat de gamificare va prinde din ce în ce mai mult avânt, iar micile „jocuri” de tip adunat de puncte sau concursuri interne vor deveni mai populare în încercarea de a ține angajații implicați și a le oferi mici provocări și recompense pe parcurs.
 

Managementul schimbării

Provocările ultimilor ani, transformarea digitală din ce în ce mai accelerată și presiunile 
socio-economice au făcut angajații mai rezistenți la schimbare decât până acum, arată Gartner Workforce Change Survey. Astfel, dacă în anul 2016, 74% din angajați declarau că sunt deschiși să-și schimbe comportamentul la muncă pentru a sprijini schimbările din organizație, în 2022 proporția acestora este de doar 38%. În acest context, specialiștii HR au nevoie să găsească moduri noi prin care să sprijine angajații să se adapteze mai ușor schimbărilor și impactului pe care acestea le au asupra muncii și echilibrului mental.
 

Recrutare mai activă

Jumătate din liderii HR participanți la un sondaj Gartner se așteaptă ca, indiferent de condițiile economice, în următoarele șase luni, concurența pe piață să crească, iar recrutarea să se facă intens. De altfel, 36% din specialiștii HR recunosc că, în prezent, strategiile pe care le aplică nu îi ajută să găsească suficienți angajați cu abilitățile potrivite. Concurența de pe piața de recrutare va forța liderii HR să-și regândească abordarea în 2023 și să pregătească din timp diverse scenarii, astfel încât să reacționeze agil la schimbările care ar putea să apară. 
 

Pregătire pentru piața muncii a viitorului

Foarte multe dintre departamentele HR nu au în prezent o strategie care să le ajute să funcționeze eficient în ceea ce se prefigurează a fi „viitorul pe piața muncii”, iar cei mai mulți cred că viitorul va însemna doar muncă hibrid sau la distanță. Totuși, problema e mai complexă, pentru că nu doar modul în care angajații lucrează se schimbă constant, ci și nevoile și abilitățile lor (mai ales că din ce în ce mai mulți angajați din Generația Z au început să intre pe piața muncii și o vor face și în viitor). Actualele strategii și politici HR ar putea deveni rapid ineficiente într-un asemenea context, din ce în ce mai disruptiv.
 

Cultură organizațională bazată în mod real pe diversitate și incluziune 

Eliminarea discriminării, favoritismelor și hărțuirii în mediile profesionale este o misiune pe care toate organizațiile și-o asumă, însă datele arată că aceste lucruri s-au întâmplat mai mult la nivel teoretic până acum. Potrivit studiului PwC Global Diversity, Equity and Inclusion Survey, 75% din respondenți au declarat că pun preț și prioritizează diversitatea în organizații, dar, în același timp, 32% din ei văd diversitatea ca pe o barieră în evoluția organizațională. Datele arată că doar 4% din companiile participante au programe de diversitate și incluziune pe care chiar le pun în aplicare. 2023 va aduce o promovare mai intensă a creării unui mediu de lucru incluziv, iar aceste lucruri vor trece de la teorie la practică, ceea ce va transforma organizațiile în entități în care inovarea și dezvoltarea se vor accentua.
 

Retenție

În ultimii doi ani, piața muncii a devenit foarte fluidă, iar mulți angajați au decis să-și schimbe jobul, ceea ce a determinat organizațiile să-și analizeze gradul de retenție. Această tendință va continua și anul viitor. Cum decizia unei demisii este de multe ori una foarte personală din partea angajatului, din ce în ce mai multe departamente de HR vor deveni preocupate să înțeleagă ce îi motivează pe angajați în acest sens și să reanalizeze procedurile, valorile și activitățile interne care ar putea fi optimizate pentru a îmbunătăți retenția. 
 

Transparență salarială

Discuțiile privind transparența salarială nu mai sunt doar la nivel teoretic. În New York și în alte state din lume se aplică deja legi care obligă angajații să menționeze intervalul salarial pentru fiecare anunț de recrutare, iar o inițiativă europeană similară se va aplica în UE din 2024. În acest context, departamentele de HR vor pune din ce în ce mai mult accent pe transparență salarială și pe asigurarea echității salariale între angajați.

Text editat de Ana-Maria Niță, Senior Medical Editor

Surse de informații: 

  • https://www.aihr.com/ 
  • https://www.gartner.com/ 
  • https://www.hrexchangenetwork.com/ 
  • https://www.forbes.com/ 
  • https://www.prnewswire.com/ 
  • https://www.devry.edu/