EDU.REGINAMARIA.RO

Viitorul pieței muncii: ce ne rezervă 2022

Articol de Andreea Bădoiu Editor
viitorul_pietei
Pandemia a schimbat definitiv modul în care arată piața muncii. Se conturează deja o serie de direcții care ne vor defini nu doar anul 2022, ci și viitorul profesional. Ne așteaptă o piață de muncă fluidă, în care flexibilitatea va fi cuvântul de ordine și versatilitatea o abilitate de bază pentru a putea naviga următoarele decade. Cuvântul de ordine e „reinventare” – angajați, angajatori, organizații, departamente de HR, toți jucătorii de pe piață trebuie să găsească modalități noi de a rămâne relevanți și competitivi.

Rămâne de văzut dacă vom reuși cu toții să ținem pasul cu schimbările, piața muncii se îndreaptă acum cu toată viteza spre un viitor mai digitalizat și mai agil. Mai jos sunt principalele tendințe care ne vor modela cu siguranță mediile profesionale și viețile.

Flexibilitatea muncii va deveni norma, nu excepția

În timpul pandemiei, munca de la distanță a devenit unul dintre cele mai căutate beneficii de către angajați, iar acest lucru rămâne valabil chiar dacă restricțiile au fost ridicate. Studiile spun că, pentru a putea să lucreze remote, angajații ar accepta și salarii cu 10% mai mici. Ca urmare, job-urile remote sunt acum la mare căutare, așa că multe companiil au început deja să se adapteze pentru a rămâne relevante, prin investiții masive pentru optimizarea muncii în acest format.

Săptămâna de lucru de patru zile

Cea ce la început a fost doar un experiment poate deveni realitate: săptămâna cu patru zile lucrătoare. După ce Marea Britanie a testat acest model, iar Belgia a introdus recent posibilitatea oficială ca angajații să opteze să lucreze doar patru zile pe săptămână, și în România există un proiect de lege de modificare a Codului Muncii în acest sens. Angajații ar putea avea opțiunea de a lucra doar patru zile pe săptămână, atâta timp cât respectă norma legală de 40 de ore lucrate pe săptămână. Asta înseamnă că, dacă proiectul de lege va fi adoptat, angajații vor putea opta pentru zile de muncă de 10 ore în favoarea unui weekend prelungit.

Transformarea digitală

Toate companiile și industriile vor trebui să se digitalizeze în cât mai mare măsură, iar acest proces de transformare nu va însemna doar achiziția de tehnologie, ci și schimbarea profundă a culturilor organizaționale și a modului în care oamenii sunt formați pentru job-urile pe care le prestează.

Cu alte cuvinte, pe toate palierele va fi nevoie de o atitudine de tip digital first. Și asta rapid. 68% dintre managerii de resurse umane spun că nu au dezvoltat strategii adaptate pentru viitorul muncii, arată un studiu World Economic Forum. Iar 66% dintre aceștia sunt convinși că vor trebui să dezvolte abilități noi pentru a putea rămâne relevanți pe piața muncii în viitor.

Focus pe experiența oferită angajaților

Experiența oferită de companii angajaților, dar și asigurarea bunăstării acestora vor deveni un selling point major. Pentru a putea construi o experiență care să fie în concordanță cu ceea ce au nevoie angajații, companiile au nevoie să asculte nevoile acestora, să creeze echipe adaptate pe termen lung.

Redefinirea departamentelor de HR

Dacă modul în care se făcea până acum managementul angajaților era bine stabilit și, întrucâtva, clasic, schimbările se anunță mari. Soluțiile software care evaluează bunăstarea angajaților prind tot mai mult teren și sunt folosite ca bază pentru a crea o experiență bună de lucru și o cultură organizațională adaptată în interiorul companiilor. Cu alte cuvinte, recrutorii și cei care se ocupă de zona de administrare de resurse umane în interiorul companiilor vor avea la dispoziție mai multe unelte pentru a pune accent pe angajați și optimizarea experienței oferite de organizație

Piață extinsă de talente

Lucrul remote înseamnă că angajatorii vor avea acces la o piață de talente extinsă pentru că pot recruta forță de muncă nouă și din alte regiuni geografice. În plus, este posibil ca recrutarea pentru noi poziții să se întâmple acum pe două paliere: extern (angajații pot fi recrutați de oriunde, pentru că lucrează, oricum, de la distanță) și intern (odată cu digitalizarea, recalificarea propriilor angajați pentru a se potrivi unor noi roluri sau nevoi a devenit mai simplă).

Diversitate și incluziune nu doar în teorie, ci și în practică

În ultimii ani, diversitatea și incluziunea au devenit subiecte de interes pentru din ce în ce mai multe companii. O mai mare diversitate organizațională nu înseamnă doar că vor exista mai mulți angajați de diverse naționalități sau religii, ci și că va exista o mai mare atenție acordată inițiativelor de incluziune. Angajații și potențialii angajați nu se vor mulțumi doar să audă ce incluzivă și diversă este o companie, ci vor monitoriza atent și acțiunile concrete pe care le face acea companie pentru a avea un colectiv divers și coeziv și o atitudine echitabilă.

Transparență organizațională

Noile reglementări (un proiect de lege UE prevede transparentizarea salariilor) și cerințe ale pieței și ale angajaților determină companiile să-și transparentizeze procesele decizionale și salariile. Acest proces vine și cu o responsabilizare mai mare, ceea ce înseamnă că empatia organizației față de angajați, responsabilitatea socială și modul în care aleg să-și urmeze valorile vor fi argumente care vor cântări în momentul în care un angajat alege să rămână sau să plece.

Nu mai există, în prezent, o toleranță atât de mare pentru entitățile care comunică doar conceptual o serie de valori, fără să acționeze concret în direcția respectivă. Desigur, aceleași principii se extind și la liderii de companii, nu doar la organizații.

Redefinirea sistemului de remunerații și recompense

Modificările sistemului de remunerații și recompense nu înseamnă neapărat ca angajatorii să ofere salarii mai mari (deși e posibil și acest lucru), ci să acorde o importanță sporită salarizării echitabile, care să reflecte și să recunoască efortul depus de angajați. Plata corectă, fără diferențe care dezavantajează femeile, va duce la o mai bună satisfacție pentru angajați. În plus, noile soluții digitale de plată permit acum „democratizarea” plăților – o mai mare flexibilitate în plata salariilor, nu doar lunar sau bi-lunar.

Așa cum arată tendințele de mai sus, viitorul pentru piața forței de muncă se anunță interesant și extrem de dinamic. Relația dintre angajatori și angajați pare că s-a mai echilibrat, cei din urmă știind mai bine ce vor, ce drepturi au și cum să și le ceară. De cealaltă parte, transformarea digitală a companiilor le va ajuta să-și eficientizeze resursele și procesele interne, să aibă acces la o bază de talente extinsă și să implementeze mai ușor beneficiile de care angajații au nevoie.

Cu alte cuvinte, în următorii ani pare că toată lumea are de câștigat în urma acestor schimbări și tendințe care domină mediul de business. Agilitatea cu care vor reuși angajații și angajatorii să se adapteze noii realități e acum esențială.

Surse de informație:

https://www.humanresourcesonline.net/
https://www.shrm.org/
https://www.hotnews.ro/
https://www.weforum.org/
https://www.techradar.com/
https://hbr.org/2022/01/
https://www.cnbc.com/

Text: Andreea Bădoiu, Editor