EDU.REGINAMARIA.RO

De ce micromanagementul nu favorizează performanța

Articol de Andreea Bădoiu Editor
Sarcinile de la birou sunt adesea un factor de stres, mai ales dacă volumul de muncă e mare și angajații trebuie să jongleze, în paralel, cu multiple deadline-uri și task-uri. Iar dacă în ecuație mai intră și un manager care pune presiune la fiecare pas, totul devine parte din rețeta unui loc de muncă toxic. Micromanagementul nu este doar contraproductiv, ci dăunează sănătății psihoemoționale și scade performanța.

Ce este micromanagementul

Numit de obicei „sindromul de care suferă corporațiile”, micromanagementul e definit în studiile Gartner ca un tipar de comportament managerial caracterizat prin supervizare excesivă a muncii angajaților și a proceselor, dar și prin delegarea limitată a sarcinilor sau a puterii de decizie către alții. Cu alte cuvinte, micromanagementul este tendința de a controla granular fiecare parte dintr-un proces de lucru, fără ca procesul să fie încredințat cu totul angajatului care ar trebui să-l rezolve. De obicei, managerii care aplică acest tip de leadership folosesc presiunea și atenția excesivă la detalii pentru că nu reușesc să-și administreze eficient sentimentele legate de pierderea controlului asupra unei situații. Managerii care fac micromanagement cer, de obicei, raportări excesiv de detaliate, pentru a menține sentimentul de control, și fac eforturi susținute pentru a fi implicați în fiecare parte a procesului de lucru, chiar dacă angajații au mai trecut prin acea sarcină și au rezolvat-o cu succes. De obicei, micromanagerii încearcă să devină indispensabili la toate nivelurile și interferează, astfel, cu modul în care funcționează echipele.

Problema micromanagementului în organizații este foarte extinsă, arată un studiu realizat de Trinity Solutions: 79% din angajații chestionați spun că s-au confruntat cu micromanagement, iar 71% au declarat că acesta le-a afectat performanțele profesionale. În plus, 85% din respondenți au recunoscut că micromanagementul le-a provocat sentimente negative și 69% au luat în calcul să-și schimbe locul de muncă din cauza acestei probleme. 
 

Ce efecte negative are un șef prea autoritar

Micromanagementul din organizații apare mai ales când volumul de muncă și nivelul stresului sunt ridicate și când angajații au resurse limitate pentru a duce la capăt anumite sarcini de serviciu. Chiar dacă un anumit nivel de micromanagement este întrucâtva util, mai ales în cazul angajaților noi, de la un punct încolo, el devine un element care afectează creativitatea, productivitatea și bunăstarea echipelor. În plus, angajații care sunt micromanageriați tind să devină mai puțin responsabili, pentru că simt că munca lor devine mai degrabă o prelungire a managerului și nu le permite să se exprime. Adesea, angajații micromanageriați ajung să dezvolte anxietate și chiar depresie, probleme cu somnul și scăderea încrederii și respectului de sine. De teama de a nu-și pierde serviciul și presați de micromanageri, mulți dintre acești angajați devin tăcuți, iar motivația de a-și duce la capăt sarcinile de zi cu zi scade. Toate aceste efecte ale micromanagementului îi pot conduce pe unii angajați către burn-out.

Pe termen lung, micromanagementul erodează din interior compania și afectează vast profitabilitatea și dezvoltarea organizațională. Companiile dominate de micromanagement au dificultăți în crearea de planuri de viitor și în dezvoltarea sistemului de leadership, pentru că echipele sunt conduse de manageri pentru care controlul este mai presus de orice. Fie că este făcut intenționat sau nu, micromanagementul are efecte extrem de negative asupra tuturor părților implicate și scade vast posibilitatea de dezvoltare profesională la toate nivelurile. 
 

Cum identifici un micromanager

Fără o atenție asupra comportamentelor care țin de micromanagement, acesta va ajunge să se infiltreze nu doar în toate procesele organizaționale, ci și să fie preluat subconștient la toate nivelurile. Așadar, iată care sunt semnele că un manager este, de fapt, un micromanager:

  • Concentrarea pe proces, nu pe rezultat. Dacă un manager e mai concentrat pe proces decât pe rezultatul obținut, este probabil să fie un micromanager. Atunci când încearcă să-și impună modul de lucru, micromanagerii inhibă, practic, creativitatea angajaților. 
  • Ignorarea feedback-ului. De obicei, micromanagerii nu țin cont de feedback-ul și de părerile angajaților, pentru că tind să-i perceapă mai degrabă ca unelte, nu ca persoane care au experiențe de lucru distincte.
  • Obsesia pentru detalii. Atenția la detalii este un instrument util pentru manageri, dar excesul devine rapid sufocant. De obicei, micromanagerii se concentrează excesiv asupra detaliilor, când ar trebui, de fapt, să se concentreze a vedea imaginea de ansamblu în timp ce echipa rezolvă detaliile. De obicei, obsesia pentru detalii împinge micromanagerii să ofere instrucțiuni atât de detaliate și complexe despre modul în care trebuie să se desfășoare procesele de lucru, încât, uneori, acestea devin greu de înțeles.
  • Control asupra deciziilor. Micromanagerii nu apreciază deciziile care sunt luate fără ei. Nevoia de control îi împinge către impunerea punctului de vedere, iar delegarea deciziilor către altcineva este, de obicei, de neconceput. De obicei, micromanagerii cer să fie puși în toate e-mailurile, întâlnirile și să participe în tot procesul de lucru.
  • Controlul muncii. Greșeli și probleme se întâmplă constant în procesele de lucru și este normal, însă micromanagerii folosesc orice mică abatere sau greșeală ca argument să ia în seama lor sarcinile angajaților și să le rezolve singuri.
  • Neîncrederea în colegi. Micromanagerii tind să-i vadă pe ceilalți mai puțin capabili și nedemni de încredere, mai ales dacă este vorba de poziții ierarhice inferioare lor.
     

Cum eviți micromanagementul

Caracteristicile de mai sus ale micromanagerilor sunt, desigur, importante, dar de obicei micromanagementul nu este o problemă de tip alb/negru, ceea ce înseamnă că un micromanager nu trebuie neapărat să bifeze toate semnele de mai sus. O evaluare în profunzime a modului în care se desfășoară lucrurile și o anumită privire critică asupra propriei persoane pot să ajute managerii să identifice din timp comportamentele problematice și să le rezolve înainte ca ele să devină cu adevărat toxice. Micromanagementul poate fi evitat și prin adoptarea de strategii în acest sens, cum ar fi:

  • delegarea de sarcini care să se concentreze pe rezultate, nu pe proces: indiferent de proiect, atunci când managerii explică echipelor anumite sarcini de lucru, ei ar trebui să se concentreze în primul rând pe rezultatul dorit, nu pe procesele de lucru. Odată clarificate rezultatele la care este necesar să se ajungă și nevoile punctuale pentru care se desfășoară sarcinile de lucru, angajaților le va fi clar care este obiectivul pe care trebuie să-l atingă. Un anume grad de flexibilitate din partea managerilor va ajuta angajații să se simtă în largul lor și să găsească moduri noi de a rezolva unele probleme sau etape din proces.
  • planificarea concentrată pe performanță: uneori, managerii sunt în poziția de a lucra cu angajați despre care nu știu dacă pot sau nu să termine cu succes o anume sarcină. De aceea, e important să existe un plan pe etape, dar concentrat pe performanță și pe rezultat. Odată ce echipa creionează o serie de pași, managerii pot să aibă o vedere de ansamblu despre cum se va ajunge la rezultatele dorite și pot chiar să prevadă din timp apariția unor probleme. În plus, o planificare agreată va ajuta managerii și să se simtă mai în controlul situației. 
  • formularea de întrebări, nu adresarea de ordine: pentru a înțelege mai bine modul în care echipa va ajunge la rezultatele dorite, managerii pot pune întrebări și ridica teme de dezbatere, în loc să dea ordine și să-și impună punctul de vedere. În acest fel, angajații se vor simți încurajați să contribuie cu sugestii despre îmbunătățirea procesului de lucru.
  • urmărirea statusului comun al proiectului: crearea unui status comun al proiectului va ajuta toată echipa să simtă că știe încotro se îndreaptă munca și ce fac ceilalți. În plus, îi va ajuta și pe manageri să aibă o vedere de ansamblu și să facă eventuale optimizări, dacă este necesar.
  • deschiderea către feedback: managerii pot cere constant feedback echipei și pot încuraja fiecare angajat să-și spună părerea sau nemulțumirea legată de anumite aspecte. Deschiderea către feedback îi va ajuta pe manageri să-și remedieze potențialele comportamente toxice, iar pe angajați să simtă că părerea și bunăstarea lor contează.
  • discuțiile periodice despre proiect: aceste întâlniri nu au doar rolul de a adresa anumite probleme care necesită rezolvare, ci pot fi folosite și ca oportunități de a încuraja echipa să gândească critic cu privire la anumite aspecte sau de a celebra mici reușite, unele dintre ele prin depășirea unor obstacole din proiect.

Linia dintre un stil de management sănătos și micromanagement este fină. Un manager are, în același timp, nevoie să conducă echipa și să se asigure că obiectivele sunt atinse, dar și să ofere oportunități de dezvoltare profesională angajaților și să se preocupe de bunăstarea lor. Mulți dintre cei ajunși în poziții de conducere devin micromanageri fără să vrea, așa că recunoașterea comportamentelor problematice va aduce beneficii atât managerului, cât și organizației și echipelor. Un stil de management echilibrat alimentează performanța atât la nivel individual, cât și la nivelul companiei și transformă orice manager în promotor al excelenței.
 

Surse de informație:

  • https://blog.thecenterforsalesstrategy.com/ 
  • https://www.bkconnection.com/
  • https://www.gartner.com/ 
  • https://www.forbes.com/
  • https://development-academy.co.uk/ 
  • https://management30.com/