EDU.REGINAMARIA.RO

De ce responsabilitatea face puternică o cultură organizațională

Articol de Andreea Bădoiu Editor
În trecut, construirea unei culturi organizaționale înseamna implementarea, prin departamentele de HR, a ideilor pe care liderul organizației le avea pentru ca firma să funcționeze mai eficient. Astfel luau naștere diverse inițiative care erau prezentate angajaților și implementate în procesele de lucru.

Din fericire, situația s-a schimbat mult în ultimii ani. În prezent, companiile se străduiesc
să-și construiască culturi organizaționale prin transparență, empatie și atenție la nevoile angajaților, însă nu doar prin decizii venite din partea conducerii. În tot acest proces, responsabilitatea este o unealtă de bază care, dacă este folosită corect, poate deveni elementul care face diferența dintre o cultură organizațională sănătoasă și una toxică.

Responsabilitatea, baza unei culturi organizaționale sănătoase

Responsabilitatea, într-un mediu corporate, este asociată de multe ori cu presiunea, cu stresul și, în principal, cu experiențele negative. Totuși, aceasta este, de fapt, una dintre caracteristicile de bază ale unui mediu de lucru sănătos – atunci când toate părțile implicate sunt responsabile și orientate către un obiectiv comun, se ajunge la performanță și se poate tinde către excelență.

În mediul profesional, responsabilitatea se definește ca acea caracteristică prin care toți angajații își asumă să atingă anumite obiective așa cum se așteaptă de la ei, fără să încerce să găsească scuze sau să livreze servicii de calitate îndoielincă, spun specialiștii. Pentru a funcționa eficient este important ca responsabilitatea să fie prezentă la toate nivelurile ierarhice, indiferent de poziția de seniorat, deci chiar și la nivelul CEO-ului. 

Compania de HR Lee Hecht Harrison a efectuat un sondaj global care arată că 72% din liderii de organizații și specialiștii HR sunt de acord că responsabilitatea este o problemă de business critică. Realitatea din teren, însă, pare să fie puțin diferită, pentru că un studiu Harvard Business Review arată că managerii din structurile de conducere cred că propria responsabilitate este unul dintre comportamentele pe care le neglijează cel mai mult la serviciu, iar 46% din respondenți recunosc chiar că nu pot să activeze eficient la acest capitol. 

De multe ori, responsabilitatea din companii cade doar pe umerii managerilor, care trebuie să se asigure că proiectele sunt duse la bun sfârșit. Drept pentru care, cultivarea unei culturi organizaționale bazate pe responsabilitate este esențială pentru a redistribui presiunea resimțită doar de câțiva membrii ai echipei și pentru a motiva întreaga echipă. Iar presiunea este doar una dintre variabile, lipsa unei culturi organizaționale bazate pe responsabilitate având și alte efecte. Pe termen mediu și lung, sunt afectate retenția angajaților, relațiile interumane, performanța și capacitatea de a inova. În plus, în lipsa responsabilității, mai ales la nivel de top manangement, angajaților nu le va fi clar unde se îndreaptă compania, ce rol au sarcinile pe care le îndeplinesc și de ce managerii au anumite așteptări. Asta ar putea duce la colaborare slabă între indivizi și chiar la amânarea îndeplinirii sarcinilor de serviciu (procrastinare).

Oficiul Managementului de Personal al Statelor Unite a făcut o listă cu efectele pozitive pe care le aduce o abordare bazată pe responsabilitate profesională în companii, iar avantajele sunt majore:
performanță îmbunătățită:

  • o mai mare implicare și participare din partea angajaților;
  • sentimente mai puternice de competență;
  • o fidelizare mai bună a angajaților;
  • creativitate și inovare crescute;
  • moral mai ridicat și un mai bun sentiment de împlinire profesională pentru angajați.

Atunci când responsabilitatea este promovată la toate nivelurile organizaționale, cresc șansele ca angajații să se sprijine unii pe alții în a fi mai responsabili, iar feedback-ul primit este văzut, de obicei, drept constructiv, nu critic. În plus, vor exista mai multe momente care să merite celebrate, pentru că toată lumea va fi orientată către atingerea obiectivelor dorite și va depune eforturi în acea direcție. Drept urmare, mai devreme sau mai târziu, vor apărea și rezultatele așteptate. 
 

Cum construiești o cultură organizațională bazată pe responsabilitate

Construirea și menținerea unei culturi organizaționale sănătoase nu sunt ușoare și presupun un efort susținut pe termen lung, mai ales în prezent, când multe dintre companii au adoptat și sistemul de lucru hibrid, ceea ce înseamnă că angajații nu mai sunt prezenți zi de zi la birou, iar interacțiunile față în față sunt mai rare. Totuși, responsabilitatea este o componentă de business atât de importantă, încât cu siguranță liderii care vor face toate eforturile să o includă în companie vor avea de câștigat. 
 

Pașii prin care responsabilitatea transferă putere

Stabilirea clară a așteptărilor și a obiectivelor. Responsabilitatea la locul de muncă se bazează pe stabilirea unor așteptări clare cu privire la rezultatele dorite. Dacă atât managerii, cât și angajații se află pe aceeași lungime de undă, se creează o atmosferă bazată pe încredere și pe implicare de ambele părți, iar angajații se vor simți confortabil să pună întrebări și să lămurească toate aspectele care să-i ajute să ajungă la performanța dorită.

Puterea exemplului. Pentru liderii de organizații, cea mai la îndemână unealtă prin care pot face din responsabilitate o valoare de bază a culturii organizaționale este să o adopte. Puterea exemplului face diferența, mai ales când chiar liderul companiei este implicat, pentru că arată că și el este responsabil pentru acțiunile lui, nu doar angajații.

Prioritizarea dezvoltării. Ideea de responsabilitate este strâns legată nu doar de îndeplinirea unor obiective, ci și de performanță. De obicei, angajații care își asumă responsabilitatea de a duce la îndeplinire anumite sarcini prioritizează și dezvoltarea căutând modalități pentru a îmbunătăți procesul de lucru sau rezultatul.

Normalizarea responsabilității. Indiferent de mărimea companiei sau a echipelor, responsabilitatea poate fi „exersată” zilnic la birou, la toate nivelurile ierarhice, și cu varii sarcini de serviciu. Odată introdusă în rutina zilnică, responsabilitatea nu va mai fi excepția, ci regula nescrisă și normală pentru cum funcționează organizația.

Îndeplinirea promisiunilor. În cadrul unei companii sau unui proces de lucru pot apărea o varietate de obstacole care să împiedice angajații să ajungă la obiectivul dorit. Acest lucru este firesc, dar într-o organizație în care responsabilitatea e norma angajații, nu se vor mulțumi cu scuza că au întâmpinat acele obstacole, ci vor fi orientați către găsirea unei soluții. În plus, dacă responsabilitatea este cheia pe care se sprijină toate procesele de lucru, atunci angajații se vor simți confortabil să ceară ajutorul din partea celorlalți ca să depășească inconvenientele.

Atenția la detalii. Responsabilitatea nu înseamnă doar să livrezi cu orice preț în deadline-ul agreat, ci să-ți faci și treaba bine. Angajații pot fi încurajați să verifice în profunzime ceea ce lucrează și să fie atenți să nu scape greșeli, ci să-și asume responsabilitatea de a fi atenți la fiecare pas din proces, astfel încât să livreze la final un material sau un proiect care este de cea mai bună calitate. În plus, compania va deveni una în care calitatea este pusă pe primul loc, nu cantitatea.

Oferirea de sprijin. Responsabilitatea nu înseamnă că angajații trebuie să se descurce singuri în orice situație, ci că sunt ajutați și că li se oferă toate uneltele necesare nu doar pentru asumarea responsabilității, ci și pentru ducerea la îndeplinire a sarcinilor de serviciu. Cu alte cuvinte, într-o cultură organizațională bazată pe responsabilitate, angajații pot cere ajutorul atunci când au nevoie, pentru că și-au asumat că vor duce la îndeplinire anumite sarcini.

Integritatea. O cultură organizațională bazată pe responsabilitate are printre valori și integritatea. Atunci când compania încurajează onestitatea, încurajează, de fapt, angajații să facă un pas în față și să-și asume responsabilitatea pentru procesele de lucru pe care le desfășoară și să le deruleze la cele mai înalte standarde, chiar și atunci când nu sunt verificați sau monitorizați constant de către manageri.

Compasiunea. Chiar dacă managerii pot să atragă atenția angajaților atunci când aceștia nu lucrează responsabil, nu ar trebui să le ofere un feedback distructiv, care să le afecteze stima de sine sau performanțele viitoare. Compasiunea este la fel de importantă ca responsabilitatea și presupune înțelegerea provocărilor prin care trec angajații și care i-ar putea împiedica să fie responsabili. Dacă scopul comun este crearea unei culturi organizaționale responsabile, angajații nu ar trebui sancționați, ci înțeleși, sprijiniți și încurajați să se dezvolte în această direcție. 

După ce ani la rând responsabilitatea a fost demonizată în companii pentru că exista preconcepția că ea este strâns legată de sancțiuni și concedieri, acum paradigma s-a schimbat și responsabilitatea a devenit o  unealtă de dezvoltare a culturii organizaționale sănătoase. Odată eliberați de impresia că responsabilitatea este un element coercitiv, companiile au început să pună din ce în ce mai mare preț pe includerea responsabilității printre valorile de bază după care se ghidează și pe care o pot folosi ca busolă în drumul spre performanță și excelență cu ajutorul unor echipe mai unite și mai împlinite profesional.
 

Surse de informație: 

  • https://www.forbes.com/ 
  • https://www.chieflearningofficer.com/ 
  • https://culturewise.com/ 
  • https://corporatecommunicationexperts.com.au/ 
  • https://hbr.org/ 
  • https://ssir.org/ 
  • https://www.lhh.com/